第一，大家要明确的是，钉钉打卡只不过公司管理职员的一种方法，它并非判断职员是不是出勤或是不是违反公司规章规范的唯一准则。因此，假如职员只不过偶尔忘记打卡，但有其他证据证明其已经按时到岗并完成了工作任务，那样公司不可以仅凭钉钉打卡记录就认定职员旷工或违反公司规章规范。

然而，假如职员长期、无故地拒绝钉钉打卡，且没适当的讲解或证明其已经到岗工作，那样这种行为就可能被视为紧急违反公司规章规范。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者紧急违反用人单位的规章规范的，用人单位可以解除劳动合同。因此，在这样的情况下，公司有权依据公司规章规范和劳动合同的规定，对职员进行相应的纪律处分，甚至解除劳动合同。

但应该注意的是，公司在解除劳动合同时需要遵守有关的法律程序和规定。比如，公司需要提前公告职员，并告知其解除合同是什么原因和依据;需要支付职员应得的薪资和补偿金;需要为职员办理辞职手续等。假如公司违反了这类规定，就或许会面临劳动争议和法律责任。

1、公司规章规范明确且合理合法的状况：

假如公司在拟定规章规范时，经过了民主程序，如职工代表大会讨论等，并且向职员进行了公示或告知，明确规定了用钉钉打卡作为考勤方法与拒绝打卡的后果，那样职员拒绝钉钉打卡的行为可能构成紧急违反公司规章规范。在这样的情况下，公司经多次提醒、警告等合理手段后，职员仍然拒绝打卡，公司是可以解除劳动合同的。比如，在一些案例中，公司提前组织职员培训学习打卡规范，明确了打卡需要和违规处置方法，职员在知道的状况下仍拒绝打卡，公司解除合同被法院认定为合法。

2、公司规章规范不清楚或不适当的状况：

假如企业的考勤规范中没明确规定需要用钉钉打卡，或者虽然规定了但没明确拒绝打卡的后果，那样公司以职员拒绝钉钉打卡为由解除合同可能就不合法。譬如公司之前一直使用传统的考勤方法，忽然改为钉钉打卡且未充分告知职员具体需要和影响，职员对此提出异议并拒绝打卡，公司此时解除合同或许会存在问题。

若钉钉打卡的需要对职员来讲存在不适当的困难或侵有职员的合法权益，职员因此拒绝打卡，公司也不可以随便解除合同。比如，公司需要职员在非工作时间或休息时间频繁打卡，或者公司没办法保障职员打卡信息的安全和隐私，职员基于此拒绝打卡，公司解除合同可能不合法。

3、职员有正当理由拒绝的状况：

假如职员因客观缘由没办法进行钉钉打卡，如手机问题、互联网问题等，并且准时向公司说明状况或根据公司规定的其他方法进行报备，那样公司不可以以此为由解除合同。

职员因身体不适、突发紧急状况等正当理由没办法按时打卡，并且在事后可以提供适当的证明，公司也不应解除合同。

实质典型案例

以某科技公司职员马紧涛为例，他因拒绝钉钉打卡而被公司解除劳动合同。尽管他提起了诉讼，但法院最后判决公司解除劳动合同的行为合法。这一案例表明，当公司拟定了适当的考勤管理规范，并经过法定程序公示、实行时，职员拒绝打卡可能构成紧急违纪行为，公司有权解除劳动合同。

总结：职员拒绝钉钉打卡，公司可以解除劳动合同，但需满足肯定条件。‌用人单位应当经过法定民主程序，拟定和公示涉及职员切身利益的事情有关的规范。这包含考勤管理规范、职员手册等。假如用人单位依法拟定的规章规范明确规定职员需要钉钉打卡进行考勤，且不打卡视为旷工，旷工达肯定天数构成紧急违纪，那样在职员拒绝钉钉打卡且符合这类条件时，公司可以解除劳动合同。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

在试用期间被证明不符合录用条件的;

紧急违反用人单位的规章规范的;

紧急失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害的;

劳动者同时与其他用人单位打造劳动关系，对完本钱单位的工作任务导致严重干扰，或者经用人单位提出，拒不改正的;

因本法第二十六条第一款第一项规定的情形导致劳动合同无效的;

被依法追究刑事责任的。

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