案 情 简 介

贾某于2020年12月14日入职某科技公司，从事销售工作，双方订立了为期3年的劳动合同。2021年11月1日，科技公司与贾某签订一份“绩效改进确认书”，约定2021年11月1日至2021年12月30日为“绩效改进期”，这段时间贾某“绩效改进”的具体目的为KPI总数达到5万；若“绩效改进期”满后，贾某同意考核时显示所有指标的总数均达到或超越上述标准，则双方继续履行劳动合同；若未能达到标准，科技公司有权对贾某进行职位调整或解除劳动合同。

2021年12月30日，科技公司因觉得贾某在“绩效改进期”内“绩效改进”未达标，于是以双方协商一致为由与贾某解除劳动合同，并支付解除劳动合同的经济补偿。

贾某觉得双方并未协商一致，他提出仲裁申请，倡导科技公司违法解除劳动合同，请求裁决公司支付赔偿金。

在仲裁处置中，科技公司未就贾某完成绩效的具体状况向仲裁委出具备效证据。

仲 裁 结 果

仲裁委裁决科技公司向贾某支付违法解除劳动合同的赔偿金。贾某与科技公司均未起诉。

案 件 分 析

用人单位与劳动者达成关于营业额未达标即辞职的约定，实为用人单位基于劳动者不胜任工作的情形对劳动合同推行附条件解除，并不拥有双方协商一致解除劳动关系的法律性质。国内劳动法对用人单位解除劳动合同规定了“事由法定，程序严格”原则，以确保就业与劳动用工的稳定性。解除劳动合同事由包含协商一致解除、预告解除、因用人单位过错即时解除、因劳动者过错解除、无过错解除和经济性裁员等，均有各自适用的情形和程序；“自行解除”“约定解除”等并不是上述情形，反而违反劳动保障法律规定，不利于劳动者权益保护，并会致使对用人单位善意延续劳动关系、履行劳动者技能培养义务等需要不可以落实。

本案中，科技公司虽与贾某签订有“绩效改进确认书”，约定如贾某未能达到绩效标准，科技公司有权与贾某解除劳动关系，但科技公司在认定贾某绩效考核不达标时，却未就此提交有效证据。即便贾某未满足绩效需要，在贾某未作出赞同解除劳动合赞同思表示的状况下，科技公司仍应根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，对贾某进行培训或调整工作职位，如贾某仍不可以胜任工作，方可依法解除劳动合同；或者科技公司也可就劳动合同解除事宜另行与贾某进行协商，如此才能符合《劳动合同法》第三十六条关于双方协商一致解除劳动合同的法定需要。

综上所述，科技公司依据“绩效改进确认书”的约定，以“贾某绩效考核未达标，双方协商一致解除劳动合同”为由与贾某解除劳动关系的行为，缺少合理性与合法性，在贾某不需要继续履行劳动合同的状况下，应依法向贾某支付违法解除劳动合同赔偿金。